La ciberseguridad es uno de los temas más importantes de la era digital. Todos, desde los hogares hasta las empresas y los gobiernos, tenemos interés en proteger los datos, el mayor valor de nuestro tiempo. La pregunta es cómo lograrlo.
No se puede subestimar la magnitud del problema. Los organizadores de ciberataques son cada vez más diestros e inventivos, con armas cada vez más diversas en su arsenal y, por lo tanto, los ciberataques son más frecuentes y astutos que nunca. El departamento de seguridad de mi empresa, BT, el operador de red e ISP, detecta 100.000 instancias de malware todos los días, más de una vez por segundo.
El pensamiento creativo de los atacantes cibernéticos requiere el pensamiento creativo de aquellos que se defienden de sus ataques. Y el primer paso en eso es asegurar que suficientes personas talentosas y capacitadas estén involucradas en esta lucha. Después de todo, el 97% de las organizaciones están preocupadas por las calificaciones de seguridad de sus empleados, según una encuesta reciente de International Data Corporation. Para 2022, otro estudio estima que habrá 1,8 millones de puestos de trabajo en ciberseguridad.
Con una escasez tan crítica de profesionales de la seguridad, es imperativo que desarrollemos nuevos enfoques para reclutar, capacitar y retener a personas talentosas con el fin de crear un grupo enorme de expertos cibernéticos altamente capacitados listos para derrotar a los ciberdelincuentes en su propio campo.
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La clave del éxito es una variedad de talentos y perspectivas, incluida la neurodiversidad. Hablo, por ejemplo, de personas con autismo, Asperger y trastorno por déficit de atención. Por ejemplo, las personas con síndrome de Asperger o autismo tienden a pensar de manera más literal y sistemática, lo que las hace particularmente fuertes en matemáticas y reconocimiento de patrones, que son fundamentales para la ciberseguridad.
El problema es que las personas neurológicamente excepcionales tienden a estar en desventaja en las entrevistas tradicionales, cuyo resultado depende en gran medida de una buena capacidad de comunicación verbal. Como resultado, estas personas a menudo tienen dificultades para encontrar trabajo e incluso cuando lo hacen, es posible que su entorno laboral no necesariamente pueda brindarles un apoyo satisfactorio.
Según la Sociedad Nacional de Autistas de Gran Bretaña, solo el 16% de los adultos autistas en el Reino Unido tienen un trabajo remunerado a tiempo completo, y solo el 32% tiene algún trabajo remunerado. Compare esto con el 47% del empleo entre las personas con discapacidad y el 80% entre las personas sin discapacidad. Esto indica la magnitud del problema que enfrentan estos candidatos, así como el enorme recurso sin explotar en su persona.
Reconociendo que el potencial de la neurodiversidad puede ayudar a fortalecer la ciberseguridad, en BT hemos cambiado la forma en que interactuamos con los candidatos durante las entrevistas. Los alentamos a hablar sobre sus intereses, en lugar de simplemente pedirles que respondan preguntas estándar sobre por qué están aceptando este trabajo o cuáles son sus fortalezas y debilidades. Este enfoque ya ha sido utilizado con gran éxito por empresas como Microsoft, Amazon y SAP en el campo de la codificación y el desarrollo de software, así como la división de inteligencia y seguridad del Centro de Comunicaciones del Gobierno del Reino Unido, que es uno de los mayores empleadores del autismo en el país.
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Por supuesto, un nuevo enfoque para entrevistar candidatos no funcionará para todos. Pero esto es solo el principio. En términos más generales, no solo debemos promover el empoderamiento de candidatos neurológicamente excepcionales, sino también promover activamente estas oportunidades.
Para que se produzcan estos cambios, deben ser encabezados, en cooperación entre sí, por el gobierno y las empresas. Me complace anunciar que BT ya está desempeñando un papel de liderazgo en este frente, incluida la asociación con el gobierno británico en Cyber Discovery, una iniciativa dirigida específicamente a atraer estudiantes a la industria cibernética, y a través de sus propios programas de pasantías.
En la era digital, la neurodiversidad debe verse como una ventaja competitiva, no como un obstáculo. Ahora tenemos la oportunidad de invertir en personas talentosas que a menudo se quedan atrás al contratar y, por lo tanto, beneficiarlas, las empresas y la sociedad en general. Al reconocer y desarrollar el potencial de esta fuente de talento que generalmente se pasa por alto, podemos hacer frente a la grave brecha de talento en nuestras economías y aprender cómo combatir mejor el ciberdelito. Estas oportunidades no deben perderse.
Gavin Patterson
